Mobbing (İşyerinde Duygusal Şiddet)

İş yerinde yaşanan kazalar, duygusal ve cinsel tacizler ve haksız muameleler çalışanlar üzerinde travmatik sonuçlar doğurabilir.
6 Mart 2015

Alt Başlıklar

Mobbing (İşyerinde Duygusal Şiddet)

Yaşadığımız psikolojik travmalar genel olarak hayatımızı ve ruh halimizi etkilediği gibi iş yaşantımızda da sorunlar yaşamamıza neden olur.  Bu travmatik yaşantıların kaynağı kişilerin çocukluk, ergenlik ve yetişkinlik dönemlerinde olabildiği gibi işle ilgili ve işyerinde yaşanan olumsuzluklarla da ilgili olabilir.

İşyerinde Duygusal Şiddete Maruz Kalmak

İşyeri birçoğumuz için güvenli bir yerdir. İşyerindeki insanların da güvenilir olduklarına inanırız. İşimizi yaparken iletişim içine girdiğimiz insanların makul olduklarını ve bize zarar vermeyeceklerini varsayarız. Bu güvenli ortamda ve güven duyduğumuz kişilerle birlikte iken zarar görmeyeceğimize dair bir inancımız vardır. Aslında buna inanmak bir ihtiyaçtır. Zarar görmeyeceğimize inanma ihtiyacı duyarız. Bu, ailemizde öğrendiğimiz bir beklentidir. Eğer normal bir gelişim sürecinden geçtiysek, aile içinde koruma altında olduğumuza ve kötülüklerin bize ulaşamayacağına dair sağlam bir inanç geliştiririz.
İşimiz bizim ikinci adresimiz gibidir. Aile yaşantımızda olduğu gibi, işte karşılaştığımız olumsuz durumlar ve haksız davranışlar güvenli sandığımız bir kalenin duvarlarının sarsılmasına ve yıkılmasına yol açabilir ve bizi travmatik biçimde etkileyebilir. İş yerinde yaşanan kazalar, duygusal ve cinsel tacizler ve haksız muameleler çalışanlar üzerinde travmatik sonuçlar doğurabilir.

Yöneticilerin Yaklaşımı

Bir çalışan travmatik bir olay yaşadığında bağlı olduğu üstünün desteğine ihtiyaç duyar. Yönetici yeterince duyarlı ve durumu nasıl ele alması gerektiği ile ilgili yeterli bilgiye sahip ise yaşanan olay sonrası süreç çok daha az sorunla atlatılabilmekte ve uzun dönemli travmatik bir etkilenmenin önüne geçilebilmektedir. Yöneticiler yeterli duyarlılığı gösteremediğinde hatta sorunu görmezden geldiğinde çalışan kişide öfke duygusu ortaya çıkar. Bu öfke duygusu yönetici ile yeni sorunlar oluşmasına yol açacağı gibi aynı zamanda mevcut travmanın çözümlenmesini de geri plana atar. Böylece, hem bozulan ilişkiler hem de yaşanan olayın travmatik etkisinin devamı mevcut sorunu daha da büyütür, yeni sorunlar ortaya çıkarır ve sonuç olarak iş ortamının kendisi travmatik bir hal alır.
Bazı durumlarda yaşanan psikolojik travmanın kaynağı yöneticinin kendisi olmaktadır. Çalışan üzerinde duygusal baskı kurulması bu duruma bir örnektir ve ‘mobing’ olarak isimlendirilir.

İşyerinde kendi yöneticisi ya da dolaylı biçimde iş ilişkisi içinde bulunan bir kişi ya da bir grup tarafından duygusal şiddete maruz kalmış kişilere yönetim tarafından uygun biçimde yaklaşıldığında bu kişiler normal işlevsellik seviyelerine dönebilmektedirler. Ancak ne yazık ki süreç çok daha kolay atlatılabileceği halde bazen yöneticilerin tutumları sorunu çözmeyi kolaylaştırıcı olmayabilmektedir. Bunun nedenlerinden birisi, yöneticilerin bu tür durumların ciddi sonuçları olabileceği ile ilgili yeterli bilgiye sahip olmamalarıdır. Yaşanan travmatik bir olayın çalışan kişiyi ve çalışma arkadaşlarını nasıl ve ne ölçüde etkileyebileceği ve bunun kişilere ve işyerine verebileceği zararın büyüklüğü hakkında yeterli bilgiye sahip olmadıklarından, yöneticiler olan biteni önemsiz görebilmektedirler. Bazen, durumun önemini kavrasa dahi, ne yapacağını bilmediğinden ya da olaya duyarlı olursa bir şeylerin kontrolü dışına çıkabileceği ile ilgili kaygısı nedeniyle yönetici duruma müdahale etmekten kaçınabilir. Çalışan tarafından iş yerinde yaşanan olay ya da olaylar ortaya çıkarsa zarar göreceklerini düşünmeleri de yöneticilerin kişinin durumunu görmezden gelmelerinde etkili olabilmektedir. Profesyonel bir yardım alındığında olayın açığa çıkacağına inanan yönetici yaşanan olayı normalleştirmeye çalışabilir ve her işyerinde bu tür olayların olabileceğine ve kişilerin bunların üstesinden kendi başlarına gelmeleri gerektiğine kendini inandırabilir. Duygusal şiddet uygulayan yöneticiyi ya da grubu karşısına almak istememek de, yönetimi bu tür sorunların üstüne gitmekten alıkoyabilir; bir yönetici ya da grupla kötü olmaktansa bir çalışılanın feda edilmesi çokça karşılaşılan bir durumdur.

Ancak asıl sorun, bu veya diğer nedenlerden dolayı duygusal şiddete maruz kalan bir kişiyi görmezden gelmenin çalışan kişi üzerinde ciddi psikolojik etkiler yaratması ve diğer çalışanlar üzerinde yönetime karşı güvensizlik duygularının oluşmasına yol açmasıdır. duygusal şiddete maruz kalan kişinin içine düştüğü duruma şahit olmak ve bunun yönetim tarafından görmezden gelinmesi diğer çalışanlarda ciddi manada güvensizlik oluşturur.

Öfke, Suçlama ve Suçluluk

İşyerinde yaşanan duygusal şiddet sürecinin ardından, uyuşmuşluk ve donma halinden korku ve şiddetli öfkeye kadar uzanan bir aralıkta çeşitli duygular ortaya çıkar. Travmaya maruz kalmış kişi ya da kişiler başlangıçta daha çok duygusal donukluk ve şok hali ile tepki verirken, olaya daha az şiddette maruz kalmış olanlar öfke ve kızgınlıklarını daha kolay ifade edebilirler. Duygusal donukluk ve şok hali atlatıldıktan sonra da öfke, kaygı, depresyon gibi semptomlar kendini göstermeye başlar.

İşyerindeki hiyerarşik yapı nedeniyle çalışanlar yaşanan olumsuzluklarda üstlerini suçlama eğilimine girerler. Yaşananların, duygusal şiddeti yapan kişinin kendisi ile ilgili dönemsel sorunlarından kaynaklandığı ve bir süre sonra sonlandığı durumlarda dahi çalışanların kuruma ya da bazı yöneticilere karşı kızgınlık besledikleri görülebilmektedir. Burada en büyük sorun maruz kalınmış olan duygusal şiddetin kendisi ile beraber bu duruma yönetim tarafından gerekli ehemmiyetin verilmemesi ve ilgisiz kalınmasıdır. Himayesindekileri her ne olursa olsun korumakla yükümlü olduğuna inanılan ve güvenilen kişilerin bu sorumluluklarını yerine getiremediklerine inanılır ve bu durum kişide yoğun öfke ve kaygıya yol açar. Duygusal şiddet devam ederse ve/veya buna yönetimin ilgisiz kalma durumu devam ederse tükenme ve depresif şikayetler de ortaya çıkmaya başlar.

Yöneticiler Ne Yapmalı?

İşyerinde yaşanan duygusal şiddet sonucunda ortaya çıkabilecek sorunların ciddiyetini kavrama konusunda yöneticilerin eğitilmesi kurumlarda atılacak adımlardan ilki olmalıdır. Bunun nedeni, süreçteki tıkanmanın genellikle ortadaki sorunun öneminin ve niteliğinin kavranamaması aşamasında ortaya çıkmasıdır. Müdahale etmeye ve üzerinde durmaya değer bir sorun olduğu düşünülmüyorsa çözüm de üretilemez. Travmanın ne olduğu, ne tür olayların ve durumların kişileri travmatize edebileceği, travmaya maruz kalmış kişilerin ne tür psikolojik belirtiler gösterebilecekleri, davranışlarında ne tür değişimler olabileceği, bu durumlarda kişinin kendisinin, çalışma arkadaşlarının ve kurumun ne tür etkilere maruz kalabilecekleri konularında yöneticileri eğitmek bu doğrultuda atılması gereken ilk ve en önemli adımlardandır.

Yöneticilerin, duygusal şiddete maruz kalmış bir çalışana nasıl yaklaşmaları gerektikleri konusunda kafaları karışık olur. Konudan hiç bahsetmemeli midirler? Kişiyi kendi halinde mi bırakmalıdırlar? Kişi başından geçenleri anlattığında ne demelidirler? Sadece dinlemeli midirler yoksa tavsiyelerde mi bulunmalıdırlar? Söz konusu travmatik bir olay olduğunda yönetici ve diğer çalışanların iyi niyetli yaklaşımları gereklidir ancak genellikle yetersiz kalır. Çünkü yaşanan deneyim normal dışıdır ve karşımızdaki kişi normal dışı tepkiler vermektedir. Yaşadığı duygusal çalkantının büyüklüğü, kişiye çevresindeki insanların söylediklerini mantıklı biçimde değerlendirme imkanı vermeyebilir. Bu durumda kesinlikle bir uzman yardımına başvurulmalıdır. Ancak ilk dönemde işyerindeki diğerlerinin dikkat edebilecekleri bazı hususlar da vardır. Kişinin tedavi arayışına girip girmediği takip edilmeli, gerekirse yakınları ile konuşulmalı ve bir arayışta bulunulmaları ile ilgili kendisi ve yakınları ikna edilmelidir.